Trabajo vs Sustancias Psicoactivas


27 Octubre del 2017

Claudia Rocío Sosa Varón
Abogada Especializada
c.sosa@torras.co

Cerca de cumplirse un año de la Sentencia C-636 de 2016 que condicionó la prohibición de presentarse a trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes, recordamos algunas precisiones importantes.

La Corte Constitucional, por medio de la Sentencia C-636 de 2016, condicionó la prohibición de presentarse a trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes, contenida en el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, para la terminación del contrato por esta justa causa. No obstante, esto no quiere decir, como lo han interpretado muchos empleadores y trabajadores, que ahora no se pueda despedir o sancionar a un trabajador por esta conducta.

¿Cuándo se considera que una persona se encuentra en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes?

Una persona está en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes cuando tiene una alteración psicosomática producida por el uso o abuso de esas sustancias, que le impide ejecutar ciertas actividades por la perturbación transitoria que sufre de sus condiciones físicas y mentales.

¿El presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes puede configurarse como una justa causa para dar por terminado el contrato individual de trabajo?

Según lo señalado por la Corte Constitucional, solamente se puede considerar como justa causa para dar por terminado el contrato individual de trabajo por la violación grave de esta prohibición especial cuando ésta constituya un factor negativo para el desarrollo de las actividades contratadas o se evidencie un riesgo para la integridad del trabajador, la de sus compañeros de trabajo o los bienes de la empresa.

¿Con esta nueva interpretación de la Corte, el empleador podrá seguir exigiendo a sus trabajadores el cumplimiento de esta prohibición especial?

Sí. El empleador podrá seguir exigiendo a sus trabajadores el cumplimiento de las normas de conducta y comportamiento que tenga estipuladas frente a esta prohibición especial, solo que ahora deberá verificar previamente a la aplicación de una sanción disciplinaria o la decisión de terminar el contrato individual de trabajo si aquella conducta tuvo una incidencia directa en la labor que desempeña el trabajador y si con ella se puso en riesgo la integridad del trabajador, la de sus compañeros de trabajo o los bienes de la empresa.

¿Qué pueden hacer las empresas para poder ejercer la potestad disciplinaria que tienen frente a sus trabajadores por este tipo de conductas y a su vez garantizar sus derechos fundamentales, de tal forma que la decisión que adopten esté ajustada a derecho?

Para poder ejercer la potestad disciplinaria que tiene el empleador, garantizando los derechos fundamentales del trabajador en los términos señalados por la Corte Constitucional, se sugiere que se introduzca dentro del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo la política de uso de alcohol y drogas, el reglamento interno de trabajo o cualquier otro documento relacionado, es decir, normas específicas que definan cuándo se considera que un trabajador está en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes y cuál es la afectación o riesgo particular que esta conducta tendría en el normal desarrollo de las funciones por cada cargo.

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